コンピュータ技術者能力適性検査試験


公正な評価は社員を「やる気」にさせる!

苦労をして採用した技術者がすぐに退職してしまったり、素養があると思って登用した管理職が期待した成果を出せなかったり、人材の採用や適材適所の登用の成功/失敗は企業の業績を大きく左右します。

中国で事業を展開されている日系企業の人事ご担当者様は、このような様々な問題に日々悩んでおられるのではないでしょうか。

特に、海外異文化の下での人材の評価では高い客観性が求められます。評価される側が納得する明確な評価基準を示さないと、評価を行う側である日本人幹部や現地の管理職に対する信頼性が低下し、社員の不満ばかりが高まることにもなりかねません。

通常、日本国内での人事考課は上司と部下の高い信頼関係の下で行われ、この際に上司が部下の適性を理解して素養を伸ばすように指導します。もちろん評価の基準は重要ですが、それよりも事前のコミュニケーションを通じた信頼関係と価値観共有の有無が評価の成功/失敗に大きく影響します。しかし、このような評価方法は上司と部下で価値観の共有が難しい中国ではなかなか受け入れられません。

また、社員の様々な適性の評価では更に基準があいまいになりがちです。日系企業で、上司が日本人で部下に日本人と中国人がいる場合、多くのケースで日本人の適性評価が高くなる傾向がありますが、何故日本人の適性が高いと評価されるのかを明確にできていないと、中国人社員に「差別」や「不当評価」といった誤解を招いてしまいます。

中国の労働法による労働者保護の側面でも、このような「主観的」もしくは「明文化されない基準」による評価方法は客観性が低いと判断され、退職や解雇時に大きな問題となる可能性があります。

適性検査「Research」の特徴

icon心理学者の協力を得て、科学的に構成された適性テスト

icon高度技術者に求められる能力を、科学的に絶対指標化し、客観的な評価が可能

icon作成過程は、心理学・情報処理の諸学会にて発表

iconSEや一般職から大学生・専門学校にいたる1000人のデータを使用して標準化

icon実際の企業に所属する技術者の仕事の評価を基準として標準化

icon総合得点はSEの仕事の評価と深い関連がある

icon日本企業が求める高度技術者の適性を把握する数少ないテストである

詳しくはパンフレット日本発の技術人材能力適性検査「Research」をご参照ください。


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